Persönlichkeitstests in der Arbeitswelt

Auswahlverfahren

„Passe ich zum Job?“: Persönlichkeitstests kommen bei berufsbedingten Auswahlverfahren immer öfter zum Einsatz. Wir stellen die wichtigsten vor.

Ein Persönlichkeitstest ist ein psychologisches Verfahren, das Auskunft über bestimmte charakterliche Eigenschaften und Verhaltensweisen einer Testperson geben soll. Durch die Auswahl bestimmter Antworten zu unterschiedlichen Fragen wird ein Persönlichkeitsprofil der Testperson erstellt.

Der Aufbau des Tests sowie die Frage-Antwort-Möglichkeiten sind je nach Testverfahren und -art verschieden. In der Regel unterscheidet man bei Persönlichkeitstest zwischen allgemeinen „Psychotests“ und berufsbezogenen Tests.

Während allgemeine Tests eher als Mittel der Selbstreflexion anzusehen sind, kommen berufsbezogene Persönlichkeitstests verstärkt im Rahmen von Einstellungsverfahren zum Einsatz. Ursprünglich in den USA und England angewandt, spielt die Frage nach der charakterlichen Eignung seit einiger Zeit auch in Deutschland eine immer größere Rolle bei der Stellenbesetzung.

Unternehmen wollen im Vorfeld herausfinden, ob der Bewerber für die Stelle geeignet ist und sich in die Unternehmensstruktur einfügt. Es gilt häufig die Devise: Wissen kann man erlernen, eine geeignete Persönlichkeit nicht!

In der Theorie sagen berufsbezogene Persönlichkeitstests also etwas über die Eignung eines Bewerbers für eine Stelle aus. Recruiter und Personalverantwortliche können auf diese Weise Zeit und Kosten sparen, indem sie „unpassende“ Bewerber bereits im Vorfeld aussortieren.

Die Aussagekraft mancher Persönlichkeitstests ist umstritten. Der Kritik zufolge kategorisieren die Ergebnisse veralteter Tests den Charakter eines Bewerbers zu banal oder reproduzieren längst überholte Klischees, gemäß dem Motto: Wer einen dominanten Charakter habe, sei für die Chefposition geeignet; wer gewissenhaft und stetig arbeite, gehöre dagegen in die Buchhaltung.

Das Ergebnis eines Persönlichkeitstests sollte stets durch zusätzliche Beobachtungen, Informationen und Gespräche ergänzt werden.

Persönlichkeitstests unterliegen in der Regel einer Struktur, die Persönlichkeitsmerkmale anhand von Frage-Antwort-Kombinationen einer festgelegten Kategorie zuordnet. Wenn Bewerber die Struktur durchschauen, könnten sie ihr Ergebnis durch eine entsprechende Auswahl der Antworten beeinflussen.

Persönlichkeitstests sind jedoch darauf ausgelegt, bestimmte charakterliche Merkmale aufzuzeigen. Man kann einen Persönlichkeitstest also in dem Sinne gar nicht „bestehen“. Bewerber sollten sich außerdem darüber im Klaren sein, dass sie nie genau wissen können, welche charakterlichen Merkmale erwünscht sind und dass die Antworten im Vorstellungsgespräch thematisiert werden können. Unregelmäßigkeiten oder Widersprüche werden in der Regel entdeckt.

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